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標題: 請給逃離外企一些理由 [打印本頁]

作者: ckinnewwy8954    時間: 2012-2-16 14:37     標題: 請給逃離外企一些理由

外企,曾是許多人夢寐以求的職場,然而現在許多在外企工作了很多年的“老外企人”,形成一股“逃離熱”。浩竹獵頭中心首席執行經理王常江接受時訊記者採訪時強調說,首先“逃離”包含兩層意思,一是帶引號的,一是不帶引號的。在他看來,目前這股“逃離熱”主要是前者,王常江更願意將之稱為是“人才回流”,“這是一個大趨勢,是人才市場近一年來正在發生的一次激烈變革”。王常江預測,在未來3年左右的時間內,這個潮流將席捲企業界。隨著國內民營企業人才環境改善,加上不少民營企業高薪到外企“挖人”,不少在外企呆了5到8年以上的高位白領離開外企,利用在外企學到的管理經驗和建立的關係網絡自己創業,有的則回民企和私企。

  原因一:外企“玻璃天花板”

  “在外企,中國員工無論英文多好,與外籍員工溝通起來都有障礙;無論職位多高,你都只是一個工具。何況,大多數中國人在外企不可能坐上真正的高位,就像一個透明的天花板。”王常江說,“玻璃天花板”是所有外企人共同的“痛苦”。

  王常江說,很多外企的高級職位都不會聘用中國本土人才。其實這樣做公司的成本是非常高的。雇用這些人要支付的其他費用,往往是本土人才年薪的兩倍。而雇用本地人花費只是他們的四分之一都不到。

  一方面,外企能給本土人才的空間實在有限,另一方面本土企業現在正是需要人才的時候,對人才的框框也相對較少,而本土企業的管理環境也在改變。

  王常江表示目前許多民營企業的老闆,在讀MBA、EMBA等,並提出做職業投資人,即職業老闆的概念。他們會給這些職業經理人資金、舞臺,至於這些人怎樣做,只要不違反法律,正常地運作,都不會干涉。你做多得多,業績與利益分享機制很靈活。這些人一般在40歲左右,更加市場化,更講求操守、品牌。這樣的觀念使得國內民營企業的舞臺更加廣闊。

  原因二:本土企業回報高了

  為什麼現在人們能夠離開外企,主要一個原因是到國內企業工作的待遇不見得比外企低很多。隨著民營經濟的發展,股份制的實施和國企薪金支付能力的提高,本土企業的薪金支付與外企的薪金支付差距在減少,甚至在有些領域,比外資企業還要高,在這種情況下自然地形成一定吸引力。

  換句話說,本土企業的綜合回報高了,包括:物質條件、精神滿足和發展前景。在進行種種分析之後,他們往往選擇離開外企。這是本土企業吸引人才回流的關鍵。

 原因三:民族情結

  王常江在獵頭中曾接觸過一個在外國跨國公司工作的高級副總裁,他感慨地說,“趕快把我挖走吧”,為什麼呢?因為他現在做的一個報告,如果被總部批准的話,中國一家同類型企業,將在半年內被他們擠垮。“這就是有著濃厚民族情結類型的職業經理人。”王常江解釋道,“他們為外企掙了這麼多的錢,很希望有一天能把自己從外企鍛煉和學習的能力,為自己的企業服務。”

  原因四:外企“逆本土化”

  近年來,歐美市場低迷,有些跨國公司大幅裁員,那些總部無法安排的員工,因為中國市場好,有可能會被安排到中國公司。而且他們幾乎不享受過去的外籍待遇。這些裁員安排的老外,做到本來是本地人才的正職上,原來的本地人才不得不做副職,使勁地讓這些老外瞭解中國市場,太辛苦、太累、太難以心理平衡。

  原因五:信任危機

  王常江還提到另一個原因就是“中國經理人不夠職業化”,致使跨國公司把高層本土人才換掉,換成外國人。這樣做,公司的業績也許會受到影響,但不會出現大的漏洞,可能會更可靠點。特別是有的外企中國人在經濟問題上做得不夠光明,比如存在灰色收入、小團體利益、貪污等等。這些情況讓外國老闆對中國本土人才失去信心,甚至戴上有色眼鏡。在這種情況下,使得一些高層本土化人才感到不舒服、不被信任,這也是外流的一個因素。




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